Mách nhà tuyển dụng: Đừng để ứng viên dắt mũi bạn trong buổi đàm phán lương.

Thiết lập mức lương từ thấp nhất đến trần

Đối với mỗi vị trí đang tuyển dụng, phía công ty cần đảm bảo có mức “sàn” và “trần” của lương. Mức thấp nhất vẫn phải phù hợp với tiêu chuẩn ngành và đủ hấp dẫn đối với ứng viên. Đây sẽ là mức lương dành cho các ứng viên đạt tiêu chuẩn tuyển dụng tối thiểu doanh nghiệp đã chỉ ra từ đầu. Tuy nhiên, con số này sẽ không thấp hơn mức trung bình chi trả cho vị trí này tại các doanh nghiệp khác.

Qua nhiều nguồn thông tin khác nhau, các ứng viên thường sẽ đối chiếu lương của công ty bạn với đối thủ để xác định mức lương có thể thương lượng. Nếu ứng viên là người có năng lực, nhà tuyển dụng có thể cân nhắc cho họ làm vị trí cấp cao hơn với mức lương mà họ đề xuất. Việc này cần tham khảo ý kiến cấp trên và thông báo lại cho ứng viên.

Đừng quá tin vào mức lương cũ của ứng viên

Hầu hết ứng viên đều muốn tránh đề cập đến mức lương cũ của mình hoặc tìm cách để phỏng vấn viên tự đưa ra mức tham khảo cho công việc đang ứng tuyển. Thế nhưng ứng viên thật khó để tránh những câu hỏi về mức lương tại công ty cũ. 

Tuy nhiên, khi bước vào cuộc đàm phán, ứng viên sẽ lấy mức lương cũ ra để làm đòn bẩy cho mục đích có được mức lương mới cao hơn con số nhà tuyển dụng đưa ra.
Về phía nhà tuyển dụng, họ cần hiểu rõ về mức lương ứng viên đưa ra phía công ty có chấp nhận hay không; ngược lại, mức lương công ty đưa ra ứng viên có thỏa mãn hay không. Làm thế nào để đáp ứng mong mỏi của ứng viên mà không vượt quá khả năng tài chính của công ty?

Hãy khảo sát và tham khảo mức lương tối đa có thể chi trả cho vị trí đang tuyển dụng, thẩm kiến cấp trên về yêu cầu của ứng viên để đưa ra quyết định cuối cùng đúng đắn nhất. 

Nắm bắt nhu cầu của ứng viên

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường lắng nghe cẩn thận những gì ứng viên nói và ghi nhớ những điều kiện mà ứng viên chú trọng. Các ứng viên khác nhau lại có những câu hỏi, cách tiếp cận khác nhau về tiền lương, công việc. Cho nên, trong buổi phỏng vấn, HR cần nắm bắt được trọng tâm mà ứng viên quan tâm nhất thông qua những câu hỏi, câu trả lời của cả hai.

Điều này là cần thiết để phân tích những lý do từ chức công ty cũ của ứng viên, tìm ra nhu cầu ứng viên cần ở công ty đang phỏng vấn. Từ những yếu tố khách quan này, HR có thể tìm ra nhu cầu của ứng viên, từ đó tạo ảnh hưởng và đưa ra các biện pháp thu hút phù hợp. Nhà tuyển dụng cần hiểu điều gì quan trọng đối với ứng viên của bạn. thành tích tốt.

Lợi ích thêm về tiền thưởng

Trong trường hợp ứng viên thật sự hấp dẫn và người tuyển dụng không được phép “phá vỡ” mức lương của công ty, người tuyển dụng có thể xem xét về một lời đề nghị hấp dẫn mà không liên quan đến lương cơ bản. Đó là tiền thưởng hiệu suất hoặc ngày phép của công ty cho những mốc thành tựu quan trọng.

Bạn phải tính đến lựa chọn này trước khi thương lượng lương với ứng viên, có thể bàn trước với lãnh đạo. Nên để ứng viên có thời gian xem xét, cân nhắc những đề xuất của bạn. Người tuyển dụng cần sẵn sàng trả lời câu hỏi và xem xét lại lời đề nghị trong thời gian chờ. Đồng thời, bạn không nên thúc ép ứng viên, cần để ứng viên cảm nhận được thành ý.

Nếu cuộc thương lượng không đi đến kết quả tốt đẹp, bạn vẫn có thể lưu lại hồ sơ ứng viên và chờ đến khi có nhu cầu tuyển dụng sau này dùng đến. Đừng quên việc đưa ra quyết định quả quyết để tránh lãng phí thời gian của đôi bên.